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Bystander effect

Nur wer sich angesprochen fühlt, handelt? Der Bystander Effect im Change-Projekt

Je höher die Personenzahl einer Gruppe, desto eher sinkt das empfundene Verantwortungsgefühl des Einzelnen. Dieses Phänomen gilt für den Alltag ebenso wie für komplexe Veränderungsprozesse, etwa in Change-Projekten. Wir kennen es beispielsweise aus Notsituationen. Ein typisches Szenario: Die Aussage „Ruft bitte jemand die Feuerwehr?“ läuft in einer Gruppe eher ins Leere als „Sandra, rufst Du bitte die Feuerwehr?“. Dieses Verhalten wird Bystander Effect genannt. Konkret beschrieben: Obwohl Personen an einem Geschehen beteiligt sind, sehen sie keine Eigenverantwortung aufgrund der Anwesenheit anderer und einer fehlenden persönlichen Ansprache. Dieser Effekt kann sich potenzieren: Eine Situation wird nicht als Notfall wahrgenommen, weil die anderen Anwesenden auch noch nicht eingegriffen haben. Hierbei wird unterstellt, dass diese die Situation besser einschätzen können und die Nicht-Tätigkeit auf einer fundierten Einschätzung basiert. Vereinfacht dargestellt, möchte kein Anwesender das Risiko eingehen, als erste eingreifende Person falsch zu handeln. Im schlimmsten Fall ist Unterlassen die Folge.

Übertragen auf die Teamdynamik im Organisationskontext eines Projektes bedeutet das: Wenn in einer Gruppe klare Zuständigkeiten fehlen, ist der Fortschritt schwerfällig bis nicht vorhanden. Das bedeutet jedoch keinesfalls, dass Veränderungsprojekte von hierarchischen Anweisungen geprägt sein müssen. Im Gegenteil: Eine transparente Zusammenarbeit mit selbstorganisierten Teams kann dazu beitragen, den Bystander Effect zu überwinden. Dabei muss die Handlungsnotwendigkeit einzelner Gruppenmitglieder klar in den Mittelpunkt gerückt und Aufgaben direkt zugewiesen werden. Bei gegebener sozialer Sichtbarkeit wollen die Beteiligten der Gruppe in Folge demonstrieren, dass sie der Herausforderung gewachsen sind und als aktiv, entscheidungsstark und handlungsfähig wahrgenommen werden.

Während eines Transformationsprozesses ist es daher von Bedeutung, die Mitarbeitenden von Anfang an unmittelbar einzubinden und den beteiligten Personen eine transparente Rolle sowie zugehörige Aufgaben im Projekt zuzuweisen. Das Gegenstromverfahren, eine Kombination aus Top Down- und Bottom Up-Prozessen, ist eine mögliche Methode in Transformationsprojekten, um Balance zwischen klaren Zuständigkeiten und selbstbestimmt agierenden Mitarbeiter:innen herzustellen.

Was ist eigentlich PsyChange?

Veränderungen lösen Gefühle wie Ängste oder Ärger aus. In Transformationsprojekten kombiniert elaboratum klassische Change-Methoden mit verhaltenspsychologischen Erkenntnissen. Bei Transformationen sind es vor allem die unbewussten Verhaltensweisen und Emotionen der Beteiligten, die den Erfolg des Transformationsprozesses beeinflussen. Durch die Verwendung psychologisch fundierter Behavior Patterns lässt sich die Komplexität der unterschiedlichen Bedürfnisse und Emotionen im Change-Prozess reduzieren. Diese Herangehensweise heißt „PsyChange“.

Wenn wir in die Change-Journey starten, sollten wir daher den Mensch und seine Bedürfnisse sowie Emotionen in den Mittelpunkt stellen.

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